La Negociaciуn Colectiva de Empresa – Portal Institucional

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La Negociaciуn Colectiva de Empresa


Concepto


Negociaciуn colectiva por empresa es el procedimiento a travйs del cual un empleador se relaciona con una o mбs organizaciones sindicales de su empresa o con trabajadores que se unen para tal propósito, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.


Бmbito de la negociaciуn colectiva


Los artнculos 304 y 305 se refieren a los sujetos o actores que pueden intervenir en un proceso de negociaciуn colectiva, tanto respecto de las empresas en que se puede negociar como de los trabajadores habilitados para ello. En esta materia las reglas generales son las siguientes:


1. En toda empresa del sector privado y en las que el Estado tenga aporte, participaciуn o representaciуn puede existir la negociaciуn colectiva. En el artнculo 304 se contienen las excepciones a esta regla, seсalбndose cuбles son las empresas en que no puede existir negociaciуn colectiva.


2. Todo trabajador se encuentra facultado para negociar colectivamente. Las excepciones a esta norma universal la encontramos en el artнculo 305, el cual enumera los trabajadores que se encuentran impedidos de negociar colectivamente. Conforme a la norma citada no pueden negociar colectivamente:


a. los trabajadores sujetos a acuerdo de estudios y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeсo en una determinada obra o mala pasada transitoria o de temporada.


b. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estйn dotados, a lo menos, de facultades generales de administraciуn.


c. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y


d. los trabajadores que de acuerdo con la organizaciуn interna de la empresa, ejerzan interiormente de ella un cargo superior de mando e inspecciуn, siempre que estйn dotados de atribuciones decisorias sobre polнticas y procesos productivos o de comercializaciуn.


Esta prohibiciуn opera, para el caso de los seсalados en las literatura b), c) y d), en la medida que la prohibiciуn se haya consignado por escrito en el anuencia de trabajo. Ademбs, es necesario que el dependiente se encuentre efectivamente en alguna de las situaciones descritas en el artнculo que nos ocupa.


Cualquier trabajador de la empresa, incluyendo dirigentes sindicales o el propio trabajador afectado por la prohibiciуn, puede pedir frente a la Inspecciуn del Trabajo internamente del plazo de seis meses contados desde la suscripciуn del entendimiento o de la modificaciуn a partir de la cual se establece la prohibiciуn.


En todo caso, la Direcciуn del Trabajo ha establecido en parecer 4863/210 de 12.11.2003, que si en el trбmite de objeciуn de rectitud, se somete al conocimiento del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso, el examen de clбusulas de un acuerdo individual de trabajo que impidan profesar el derecho a negociar colectivamente, deberб dictar una medida para mejor resolver ordenando una fiscalizaciуn que determine si las funciones que efectivamente cumple el trabajador afectado son de aquellas a que se refiere el artнculo 305 del Cуdigo del Trabajo. En el evento que la fiscalizaciуn arroje un resultado diverso al contenido en el convenio individual de que se trate y la funciуn que en realidad desarrolle el trabajador no sea de aquellas que le inhabiliten, declararб que el dependiente es competente para negociar colectivamente y, luego, serб parte en el respectivo proceso.


Objeto


Son materia de negociaciуn colectiva todos aquellos aspectos que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en hacienda, y en común a las condiciones comunes de trabajo. Por el contrario, no son objeto de negociaciуn colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la arte del empleador de organizar, dirigir y dirigir la empresa y aquellas ajenas a la misma.


Clasificaciуn


Desde la perspectiva de los actores que involucra, la negociaciуn colectiva puede clasificarse en de empresa y supraempresa o interempresa. La negociaciуn colectiva que afecte a mбs de una empresa, esto es, la negociaciуn colectiva interempresa o supraempresa, requiere siempre acuerdo previo de las partes. En cambio, tratбndose de la negociaciуn colectiva de empresa, que es la que abordaremos aquн, cumpliйndose las exigencias legales que se analizarбn mбs delante, los trabajadores obligan al empleador a negociar.


Sin secuestro, la clasificaciуn mбs importante dice relaciуn con el procedimiento, criterio segъn el cual la negociaciуn colectiva se puede clasificar en negociaciуn reglada, negociaciуn semi-reglada, negociaciуn no reglada o informal.


- Negociaciуn colectiva reglada: es aquella regulada por la ley y puede desarrollarse entre el empleador y uno o mбs sindicatos de la empresa o con un clase de trabajadores. Esta negociaciуn se efectъa con sujeciуn a todas y cada una de las normas de carбcter procesal establecidas en el Manual IV del Cуdigo del Trabajo y da superficie a los derechos, prerrogativas y obligaciones previstas en dicho cuerpo lícito resolviйndose a travйs de un convenio colectivo o un arbitraje arbitral.


- Negociaciуn colectiva no reglada: se refiere a ella el artнculo 314 del Cуdigo del Trabajo y consiste en aquella negociaciуn directa que, en cualquier momento, se celebra entre uno o mбs empleadores y una o mбs organizaciones sindicales en representaciуn de los trabajadores afiliados a la misma, que no da espacio a los derechos, prerrogativas y obligaciones del procedimiento reglado, concluyendo con la suscripciуn de un convenio colectivo.


- Negociaciуn colectiva semi-reglada: puede ser llevada a impresión por un camarilla de trabajadores que se unen para el solo finalidad de negociar colectivamente, caso en el cual deben observarse las reglas procesales mнnimas contenidas en el artнculo 314 bis. Los trabajadores agrнcolas de temporada tambiйn pueden negociar colectivamente de guisa semi-reglada siempre que ello ocurra a travйs del sindicato que los agrupe y, en dicho, caso deben aplicarse las normas de los artнculos y 314 bis A y 314 bis B.


Tanto la negociaciуn no reglada como la semi-reglada dan origen a un convenio colectivo y en entreambos casos, por expresa disposiciуn del inciso 2° del artнculo 314 bis C, una vez suscrito el herramienta respectivo produce los mismos pertenencias de un resolución colectivo. Finalmente, junto a seсalar que en relaciуn con la negociaciуn colectiva semi-reglada, el diputado ha establecido que aun cuando en la empresa respectiva exista un convenio colectivo de aquellos celebrados por un orden de trabajadores, unidos para el finalidad de negociar colectivamente, de acuerdo con el artнculo 314 bis, los restantes dependientes pueden presentar proyectos de arreglo colectivo, de conformidad con el artнculo 317 del Cуdigo del Trabajo, esto es, como en una empresa en donde no existe aparato colectivo actual.


La negociaciуn colectiva no reglada o informal


Este tipo de negociaciуn presenta las siguientes caracterнsticas segъn lo prescrito por el artнculo 314:


1. Puede tener punto en la medida que exista un acuerdo de las partes para llevarla a angla.


2. Los trabajadores deben ejecutar a travйs de sus organizaciones sindicales. Al negociar йstos no es necesario cumplir los quуrum que exige el artнculo 315 del Cуdigo del Trabajo, en la negociaciуn colectiva reglada. Puede participar todo tipo de trabajador.


3. Como en toda negociaciуn colectiva, su objeto es establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones.


4. El procedimiento por medio del cual se desarrolla la negociaciуn es fijado autónomamente por las partes, por lo cual, no hay plazos ni procedimientos que cumplir, entre otras cosas.


5. No hay derecho a fuero ni a huelga y, en genérico, a las prerrogativas que se contemplan para la negociaciуn colectiva reglada (contradecir la respuesta del empleador, requerir la intervenciуn de un mediador o arbitraje voluntario, entre otros).


6. El acuerdo que se zona de influencia por esta vнa se refleja en un aparato denominado convenio colectivo, cuyo concepto es proporcionado por el artнculo 351 del Cуdigo del Trabajo.


7. De conformidad al artнculo 350 del Cуdigo del Trabajo los convenios colectivos producen los mismos artículos que los contratos colectivos. Si proporcionadamente su generaciуn es diferente, una vez concluido el proceso, los género son los mismos, con las salvedades que seсala el artнculo 351 del Cуdigo del Trabajo y que son:


a. La subsistencia de las clбusulas de un convenio colectivo como integrantes de un arreglo individual al extinguirse aquйl, sуlo opera en los casos de convenios colectivos de empresa.


b. El reemplazo de las clбusulas de los contratos individuales por las del convenio colectivo no opera cuando en estos ъltimos se deja expresa constancia de su carбcter parcial o asн aparezca de manifiesto en el respectivo herramienta.


c. Las normas sobre duraciуn y vigencia de los contratos colectivos no se aplican en el caso de los convenios colectivos de carбcter parcial.


8. No existe inconveniente para que coexistan simultбneamente un acuerdo colectivo con un convenio, en las condiciones que seсala el inciso final del artнculo 351 del Cуdigo del Trabajo


Negociaciуn colectiva semi-reglada


En el evento que la negociaciуn involucre a un peña de trabajadores, el artнculo 314 bis del Cуdigo del Trabajo, exige el cumplimiento de las exigencias que a continuaciуn se seсalan:


1. Debe tratarse de grupos de ocho o mбs trabajadores.


2. Los trabajadores deben ser representados por una comisiуn negociadora, de no menos de tres integrantes ni mбs de cinco, elegida por los involucrados en votaciуn secreta celebrada frente a un Inspector del Trabajo.


3. El empleador estб obligado a dar respuesta a la presentaciуn hecha por los trabajadores en el interior del plazo de 15 dнas. Si asн no lo hiciere, se aplica la multa prevista en el artнculo 506 del Cуdigo del Trabajo.


4. La aprobaciуn de la propuesta final del empleador debe ser prestada por los trabajadores involucrados en votaciуn secreta celebrada en presencia de un Inspector del Trabajo.


Si se suscribe un utensilio sin sujeciуn a estas normas mнnimas de procedimiento, йste tendrб la naturaleza de anuencia individual de trabajo y no producirб el objeto de un convenio colectivo.


Negociaciуn colectiva reglada


La negociaciуn colectiva reglada tiene su origen en la iniciativa de los trabajadores, que debe materializarse con la presentaciуn de un esquema de anuencia colectivo de trabajo. Esta es la forma de iniciar un proceso de negociaciуn colectiva reglada.


Respecto de los sujetos que pueden presentar un esquema de anuencia colectivo de trabajo, la ley faculta a los sindicatos y a los grupos unidos para el sуlo impresión de negociar colectivamente para que puedan negociar por esta vнa.


El sindicato puede presentar esquema de anuencia colectivo por el sуlo hecho de tener tal calidad, con prescindencia de la cantidad de socios que agrupe.


El conjunto podrб negociar en la medida que reъna los quуrum y porcentajes que se exige para constituir un sindicato. En estos casos, dichos quуrum y porcentajes se calculan en relaciуn a los trabajadores facultados para negociar colectivamente y no sobre la totalidad de trabajadores de la empresa o establecimiento, como debe hacerse al constituir un sindicato.


El artнculo 323 del Cуdigo del Trabajo faculta para que trabajadores que no forman parte del sindicato negociador puedan participar en la negociaciуn colectiva mediante la adhesiуn a la presentaciуn del tesina. La decisiуn de si se acepta su adhesiуn corresponde a la directiva de la organizaciуn sindical, sin privación de consultar a las bases, sin perjuicio que resultarнa conveniente tal consulta. La adhesiуn debe producirse antaño de la presentaciуn del tesina al empleador, pues de acuerdo al artнculo 325 del Cуdigo del Trabajo, el plan debe individualizarlos.


Oportunidad para presentar el tesina


La oportunidad para presentar un tesina de arreglo colectivo estб determinada por la circunstancia de si en la empresa existe o no un útil colectivo actual, entendiйndose por tal un anuencia colectivo, convenio colectivo o parecer arbitral.


a ) Empresas sin utensilio colectivo actual


En el caso de que en la empresa no exista un útil colectivo válido, puede presentarse un esquema de entendimiento colectivo en el momento que los trabajadores lo estimen conveniente. Sin secuestro, no pueden hacerlo en los perнodos declarados por el empleador como no aptos para iniciar negociaciones.


Esta declaraciуn debe cumplir las exigencias que seсala el artнculo 317 del Cуdigo del Trabajo y cumplimentarse en el mes de Junio, ayer de la presentaciуn de un esquema de acuerdo colectivo y cubre el perнodo comprendido por los 12 meses calendarios siguientes a aquйl. La declaraciуn de perнodo no apto para iniciar negociaciones debe ser comunicada por escrito a la Inspecciуn del Trabajo y a los trabajadores.


Cuando en la empresa no existe aparato colectivo vivo, una vez que el empleador recibe el esquema de entendimiento colectivo debe comunicar a los demбs trabajadores de la empresa tal circunstancia.


La comunicaciуn de que se ha presentado un plan de convenio colectivo debe realizarse en el plazo de 5 dнas, contados desde la recepciуn del esquema. Los trabajadores a quienes se efectъe tal comunicaciуn disponen de 30 dнas para presentar sus proyectos de acuerdo colectivos. Estos trabajadores deben hacerlo por medio de su sindicato si lo hubiere o como camarilla unido para negociar colectivamente, cumpliendo los quуrum y porcentajes exigidos por la ley para tal finalidad. Tambiйn tienen la opciуn de incorporarse al esquema presentado.


Transcurridos los 30 dнas seсalados anteriormente, comienza a pasar el plazo en el cual el empleador debe desocupar su respuesta, del primer tesina presentado y de los otros que se presentaren en el plazo ya mencionado.


En el evento que el empleador no realice la comunicaciуn mencionada, los demбs trabajadores (los no comprendidos en la negociaciуn) podrбn presentar sus proyectos cuando lo estimen conveniente.


Ahora, si efectuada la comunicaciуn los trabajadores no presentan su esquema en el plazo de 30 dнas o no se adhieren al ya presentado, la oportunidad para hacerlo serб la indicada en el inciso tercero del artнculo 322 del Cуdigo del Trabajo, que seсala que los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren y aquellos a los que, habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a su celebraciуn, el empleador les hubiere extendido en su totalidad el convenio respectivo, podrбn presentar proyectos de anuencia colectivo al vencimiento del plazo de dos aсos de celebrado el ъltimo acuerdo colectivo, cualquiera que sea la duraciуn efectiva de йste y, en todo caso, con la antelaciуn indicada en el inciso primero, esto es, entre los 45 y 40 dнas anteriores a la término de vencimiento del utensilio actual, incólume acuerdo de las partes de negociar antaño de esa oportunidad, entendiйndose que lo hay cuando el empleador dй respuesta al esquema respectivo, de acuerdo con el artнculo 329, esto es, por escrito a la comisiуn negociadora, en forma de plan de convenio colectivo y conteniendo todas las clбusulas de su proposiciуn.


b ) Empresas con útil colectivo válido


Cuando en la empresa existe un aparato colectivo vivo los trabajadores deben presentar su plan entre los 45 y 40 dнas anteriores a la data de vencimiento de dicho aparato.


Los incisos 2° y 3° del artнculo 322 del Cуdigo del Trabajo, regulan el momento en que pueden presentar proyectos de pacto colectivo los trabajadores que ingresan a una empresa con posterioridad a la suscripciуn de un arreglo colectivo vivo y de aquellos que no participaron en las negociaciones efectuadas como asimismo de los trabajadores a quienes el empleador les hubiere extendido la totalidad de los beneficios del herramienta colectivo.


En estos casos la vencimiento de presentaciуn del esquema serб al vencimiento del plazo de dos aсos de celebrado el ъltimo arreglo colectivo en la empresa, cualquiera sea su duraciуn efectiva, y siempre con la anticipaciуn indicada anteriormente, vale afirmar, entre los 45 y 40 dнas anteriores a la término de vencimiento de dicho herramienta.


La norma procesal permite que las partes, de comъn acuerdo, puedan postergar la plazo en que les corresponde negociar colectivamente hasta por un mбximo de 60 dнas y por una sola vez en cada perнodo, debiendo fijar al mismo tiempo la data de la futura negociaciуn.


Debe tenerse presente que segъn lo dispuesto en el artнculo 328 del Cуdigo del Trabajo, el trabajador afecto a un anuencia colectivo no podrб participar en otras negociaciones, anteriores a la йpoca de vencimiento del herramienta respectivo, menos acuerdo con el empleador, entendiйndose que existe tal acuerdo si no rechaza la inclusiуn en la respuesta que dй al tesina, siempre que en йste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia.


Los trabajadores afiliados a una organizaciуn sindical que tiene en su seno trabajadores afectos a un útil colectivo y otros regidos sуlo por sus contratos individuales, se encuentran habilitados para negociar conjuntamente de acuerdo a la data de tйrmino de vigencia de dicho utensilio, independientemente de la existencia de otros instrumentos colectivos en la empresa. Sуlo quedarбn excluidos aquellos socios que se encuentren impedidos de negociar colectivamente por encontrarse en alguna de las situaciones del artнculo 305 del Cуdigo del Trabajo y aquellos que sean parte de un aparato colectivo con un tйrmino de vigencia posterior


Al presentar el tesina de pacto colectivo los trabajadores podrнan encontrarse con la negativa del empleador a recibirlo, lo cual puede ocasionar serios problemas, especialmente por los plazos que deben cumplirse. Frente a tal negativa los trabajadores pueden requerir a la Inspecciуn del Trabajo que efectъe la notificaciуn del plan. Lo mismo ocurre a la inversa, es opinar, para el caso de negativa de uno o mбs miembros de la comisiуn negociadora de los trabajadores de recepcionar la respuesta al esquema.


Menciones del plan de pacto colectivo


El tesina de arreglo colectivo deberб contener, a lo menos, las siguientes menciones:


1. Las partes a quienes haya de involucrar la negociaciуn, acompaсбndose una nуmina de los socios del sindicato o de los miembros del corro comprendidos en la negociaciуn. En el caso que exista adherentes al esquema del sindicato deberб acompaсarse la nуmina y rъbrica de cada uno de ellos.


2. Las clбusulas que se proponen.


3. El plazo de vigencia del convenio.


4. La individualizaciуn de los integrantes de la comisiуn negociadora.


El tesina llevarб, ademбs, la firma o impresiуn digital de todos los trabajadores involucrados en la negociaciуn cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo objeto de negociar. En todo caso, deberб tambiйn ser firmado por los miembros de la comisiуn negociadora.


Representaciуn y asesorнa de las partes en el proceso


Las partes, especialmente los trabajadores, deben ser representados en el proceso de negociaciуn colectiva. Esta representaciуn corresponde a una comisiуn negociadora.


Si los trabajadores negocian a travйs de un sindicato, la comisiуn negociadora estб compuesta por la directiva sindical.


En los casos que negocie un especie unido para el solo huella de negociar colectivamente, la comisiуn negociadora se integra en la forma que a continuaciуn se seсala:


1. Para ser estimado miembro de la comisiуn negociadora serб necesario cumplir con los mismos requisitos que se exigen para ser director sindical;


2. La comisiуn negociadora estarб compuesta por tres miembros. Sin secuestro, si el clan negociador estuviere formado por doscientos cincuenta trabajadores o mбs, podrбn nombrarse cinco, si estuviere formado por mil o mбs trabajadores podrбn nombrarse siete, y si estuviere formado por tres mil trabajadores o mбs, podrбn nombrarse nueve;


3. La elecciуn de los miembros de la comisiуn negociadora se efectuarб por votaciуn secreta, la que deberб practicarse frente a un ministro de fe, si los trabajadores fueren doscientos cincuenta o mбs, y


4. Cada trabajador tendrб derecho a dos, tres, cuatro o cinco votos no acumulativos, segъn si la comisiуn negociadora estй integrada por tres, cinco, siete o nueve miembros, respectivamente.


El empleador, a su vez, tendrб derecho a ser representado en la negociaciуn hasta por tres apoderados que formen parte de la empresa, entendiйndose tambiйn como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con escuela de administraciуn.


Las partes tienen derecho a nombrar asesores que los asistan durante el avance del proceso de negociaciуn y para ello tienen amplia autonomía para designar a estos asesores, los cuales, en todo caso, no pueden ser mбs de tres por cada parte.


En las negociaciones en que la comisiуn negociadora profesional sea la directiva de uno o mбs sindicatos, podrб asistir como asesor de йstas y, por derecho propio, un dirigente de la federaciуn o confederaciуn a que se encuentren adheridos, sin que su participaciуn se compute para los pertenencias del lнmite del nъmero de asesores que pueden nombrar.


Tratбndose de un categoría negociador de trabajadores que pertenezcan a un sindicato interempresa, podrб asistir a las negociaciones como asesor de aquйllos y, por derecho propio, un dirigente del sindicato, sin que su participaciуn sea computable para los existencias del lнmite del nъmero de asesores que pueden nombrar.


Enseres de la presentaciуn de un tesina de arreglo colectivo


La presentaciуn de un tesina de arreglo colectivo de trabajo produce importantes consecuencias para los actores involucrados. Estas son:


1. El trabajador queda afecto al proceso durante todo su incremento, prohibiйndose que se desvincule de йl, exceptuado en los casos en que la ley permite el reintegro individual a sus labores, circunstancia que puede acontecer a partir del dйcimo botellín dнa de haberse hecho efectiva la huelga si el empleador cumple con las exigencia del artнculo 381 del Cуdigo del Trabajo o del trigйsimo dнa si no las cumple.


2. El trabajador goza de fuero desde los diez dнas anteriores a la presentaciуn del esquema de convenio colectivo y hasta 30 dнas despuйs de la suscripciуn del arreglo colectivo o hasta la aniversario de notificaciуn a las partes del resolución arbitral que se dicte. En virtud de este fuero el despido de un trabajador requiere la correspondiente autorizaciуn contencioso. Sin confiscación, no se requiere solicitar el brutalidad de aquellos trabajadores sujetos a anuencia de plazo fijo, cuando dicho plazo expire en el interior del perнodo de fuero.


3. El empleador se encuentra obligado a negociar, ya que de no hacerlo se ve afectado por las sanciones que contempla el artнculo 332 del Cуdigo del Trabajo.


4. El empleador se ve obligado a suscribir un resolución colectivo, a menos que se recurra al arbitraje. En universal, la negociaciуn colectiva reglada culmina con un útil colectivo, ileso en el caso que el asunto sea sometido a arbitraje, en cuyo caso, terminarб con el defecto arbitral que se dicte.


Requisitos de la respuesta. Sanciones


La respuesta que el empleador debe dar al tesina de resolución colectivo debe cumplir con los requisitos exigidos por el artнculo 329 del Cуdigo del Trabajo.


Asн, la respuesta debe:


1. Perpetrarse por escrito.


2. Dirigirse a la comisiуn negociadora.


3. Pronunciarse sobre todas y cada una de las clбusulas propuestas por los trabajadores.


4. Proponer su tesina de resolución colectivo de trabajo que contenga las clбusulas que se someten a la consideraciуn de los trabajadores.


5. Adjuntar los circunstancias que se considere necesarios para documentar las circunstancias econуmicas y demбs que se invoquen, siendo obligatorio como mнnimo adjuntar copia de los documentos que se indican a continuaciуn cuando tales referencias no se hubieren presentado anteriormente:


- Los balances de los dos aсos inmediatamente anteriores, excepto que la empresa tuviere una existencia último, en cuyo caso la obligaciуn se reducirб al tiempo de existencia de ella.


- La informaciуn financiera necesaria para la confecciуn del esquema referida a los meses del aсo en examen.


- Los costos globales de mano de obra del mismo perнodo.


- La informaciуn pertinente que incida en la polнtica futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por el empleador como confidencial.


Todo sindicato o género negociador de empresa puede solicitar del empleador interiormente de los tres meses anteriores a la vencimiento de vencimiento del arreglo colectivo válido, los circunstancias indispensables para preparar el tesina de anuencia colectivo, debiendo el empleador proporcionar, a lo menos, la informaciуn seсalada anteriormente. Si en la empresa no existiere acuerdo colectivo actual, tales historial pueden ser solicitados en cualquier momento.


6. Evacuarse en el plazo de 15 dнas contados desde la recepciуn del plan. Este plazo podrб ser prorrogado de comъn acuerdo. La inobservancia de los plazos para contestar el esquema es sancionada por la Inspecciуn del Trabajo.


Si no se replica en el plazo indicado procede la aplicaciуn de multa administrativa equivalente al vigésimo por ciento de las remuneraciones del ъltimo mes de todos los trabajadores comprendidos en el plan de convenio colectivo y, si transcurren 20 dнas sin que se haya respondido el tesina, la sanciуn consiste en que se tendrб por aceptado йste.


7. Remitir copia de la respuesta, firmada por alguno de los miembros de la comisiуn negociadora, en seсal de recepciуn, a la Inspecciуn del Trabajo, en el plazo de 5 dнas, contados desde su entrega a la seсalada comisiуn.


8. Eventualmente, la respuesta podrб contener observaciones de rectitud, o sea, el empleador en su respuesta puede formular las observaciones que le merezca el tesina como, por ejemplo, haberse presentado extemporбneamente, comprender trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente, incluir trabajadores afectos a otro pacto colectivo válido, etc.


Objeciones de moralidad


Asн como el empleador puede observar el plan de convenio, los trabajadores pueden pedir en presencia de la Inspecciуn del Trabajo de dichas observaciones y de la respuesta por no ajustarse йsta a las normas legales.


Estas reclamaciones dan origen a las objeciones de moralidad, las que deben deducirse en el plazo de 5 dнas contados desde la respuesta del empleador.


Esta reclamaciуn debe resolverse por la Inspecciуn del Trabajo en el plazo de 5 dнas contados desde la momento de recepciуn de la reclamaciуn, mediante resoluciуn que ordene corregir el vicio que motivу la reclamaciуn bajo el sugerencia de tenerse por no presentada la clбusula o el convenio, o no haberse respondido oportunamente.


Aun cuando se deduzca la reclamaciуn mencionada, la negociaciуn colectiva continъa su curso, pues no produce el objetivo de suspenderla. En consecuencia, la interposiciуn del incentivo no deberнa ser un obstбculo para que las partes inicien las conversaciones tendientes a ganar un acuerdo, a menos que del resultado de la reclamaciуn dependa la continuidad de la negociaciуn.


Al senador le interesa que las partes logren un acuerdo directo, sin privación que tengan que apelar a otras instancias como la mediaciуn, el arbitraje, la huelga, etc. por lo cual, insta a las partes que se reъnan y dialoguen en pro de una soluciуn al conflicto de intereses que los involucra.


Derecho a surtir los actuales beneficios


El artнculo 333 del Cуdigo del Trabajo insta a las partes a reunirse y conversar para alcanzar un acuerdo respecto de las pretensiones de cada una, pero, este acuerdo que debe reflejarse en la suscripciуn del respectivo utensilio colectivo, debe producirse en un perнodo determinado. Se pretende que el acuerdo se logre hasta la momento de vencimiento del aparato colectivo vivo y, si no existe útil colectivo inicial, no despuйs de los 45 dнas, contados desde la presentaciуn del plan de anuencia colectivo.


Transcurridos los plazos seсalados sin deber rematado el acuerdo que culmine el proceso, las partes podrбn pactar continuar las negociaciones y en el caso de existir acuerdo colectivo actual, deberбn prorrogar su vigencia, todo ello de conformidad con lo establecido en el inciso primero del artнculo 369 del Cуdigo del Trabajo.


Debe tenerse presente que al iniciar un proceso de negociaciуn colectiva, los trabajadores no tienen asegurados los beneficios de que gozan en ese momento, puesto que producto de la negociaciуn pueden ser modificados o incluso suprimidos. No hay un carretera en la negociaciуn colectiva, no obstante se otorga a los trabajadores el derecho de exigir la suscripciуn de un nuevo arreglo colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los contratos vigentes al iniciarse la negociaciуn colectiva. Este derecho, regulado por el artнculo 369 inciso segundo del Cуdigo del Trabajo presenta las siguientes caracterнsticas:


1. Puede ser ejercido durante todo el proceso de negociaciуn y en cualquier momento, a excepción de en las situaciones seсaladas en los artнculos 370, 373 y 374, del Cуdigo del Trabajo, en que debe invocarse en los plazos prescritos por dichos preceptos legales.


2. El empleador no puede negarse al entrenamiento del derecho.


3. En el evento de no existir convenio colectivo vivo el derecho consiste en permanecer las estipulaciones contenidas en los contratos individuales.


4. La duraciуn del arreglo es de 18 meses.


5. En el nuevo convenio no se incluyen las clбusulas relativas a reajustabilidad tanto de remuneraciones y demбs beneficios pactados en billete.


7. El anuencia se entiende suscrito en la aniversario que la comisiуn negociadora comunique la decisiуn al empleador.


8. Este derecho puede ser ejercido por la comisiуn negociadora, sin carestia de consultar a sus representados, sin secuestro, por su trascendencia, es recomendable que esta decisiуn sea adoptada por la asamblea de trabajadores involucrados en la negociaciуn colectiva.


Cuando un proceso de negociaciуn involucra a trabajadores afectos a un pacto colectivo y a dependientes sujetos sуlo a sus contratos individuales, el gimnasia del derecho precedentemente descrito implica, para los primeros, la mantenciуn de las estipulaciones del anuencia colectivo por el cual se regнan, con exclusiуn de las clбusulas de reajustabilidad de las remuneraciones y demбs beneficios pactados en billete, y para los seguidos, las de aquellas contenidas en cada pacto individual. (Ordinario N° 4606/0265, de 02.09.1999, Direcciуn del Trabajo).


Requisitos para hacer efectiva la huelga


Los trabajadores deben adoptar decisiones que incidirбn en el desenlace de la negociaciуn. Una de йstas, es si aceptan la ъltima propuesta del empleador o si declaran la huelga.


La huelga podemos definirla como la paralizaciуn justo y concertada de actividades inserta interiormente del proceso de negociaciуn colectiva reglada y que produce como principal objeto la suspensiуn de la relaciуn gremial. Por la importancia y las consecuencias que puede llevar la huelga, el diputado la reglamenta. Las condiciones para su procedencia son:


1. Que la negociaciуn no sea de aquellas sometidas a arbitraje obligatorio de conformidad al artнculo 384 del Cуdigo del Trabajo.


2. Que las partes no hayan sometido la decisiуn del asunto a arbitraje voluntario.


3. Que la votaciуn en la cual los trabajadores se pronuncian por la huelga o la ъltima ofrecimiento del empleador estй comprendido interiormente de los ъltimos cinco dнas de vigencia del convenio colectivo, o en caso de no existir йste, adentro de los cinco ъltimos dнas de un total de cuarenta y cinco dнas contados desde la presentaciуn del esquema.


4. La votaciуn de huelga debe practicarse en forma personal, secreta y en presencia de un ministro de fe.


5. Participan en la votaciуn todos los trabajadores involucrados en la negociaciуn colectiva.


A los trabajadores, la ley les otorga la posibilidad de pronunciarse entre la huelga y la ъltima ofrecimiento del empleador, y si no ejercen, este derecho se entiende que aceptan esta ъltima, sin perjuicio que puedan exigir la suscripciуn de un nuevo pacto con idйnticas estipulaciones a las contenidas en los contratos vigentes al presentarse el plan, derecho que deberб ejercerse en el plazo de 5 dнas contados desde la momento en que debiу consumarse la votaciуn de la huelga.


Para estos existencias debe entenderse por ъltima ofrecimiento, aquella que reъne las siguientes condiciones:


a. Que conste por escrito.


b. Que conste por escrito que se ha recibido por la comisiуn negociadora.


c. Que se haya remitido copia a la Inspecciуn del Trabajo.


Quуrum de aprobaciуn de la huelga


Los trabajadores que participan en la votaciуn de huelga son los trabajadores que se encuentran involucrados en el proceso de negociaciуn colectiva y, por consiguiente, los quуrum para su aprobaciуn o rechazo, debe determinarse en pulvínulo a todos ellos, pudiendo solamente excluirse para tales género a los que se encuentran imposibilitados absolutamente para participar en dicha votaciуn, como, por ejemplo, los trabajadores acogidos a atrevimiento mйdica y aquellos que gozan de feriado, ya que no pueden participar manifestando su voluntad.


Se exige al empleador entregar a cada trabajador copia de su ъltima ofrecimiento o exhibirla en lugares visibles de la empresa en un plazo y condiciones determinados. El cumplimiento del plazo tiene incidencia al momento de determinar el derecho y la oportunidad del empleador para contratar personal de reemplazo y para los trabajadores involucrados en la negociaciуn la oportunidad del reintegro a sus labores.


Oportuno a los importantes pertenencias que provoca la huelga y las consecuencias que puede portear a las relaciones laborales, se exige que sea aprobada por la mayorнa absoluta de los involucrados en la negociaciуn.


En el evento que no se resonancia la mayorнa seсalada, se entiende que ha sido aceptada la ъltima ofrecimiento del empleador, fuera de que los trabajadores en el plazo de 3 dнas, contados desde la aniversario en que se llevу a punta la votaciуn, opten por exigir al empleador la suscripciуn de un nuevo anuencia colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momentos de presentarse el plan, sin que el empleador pueda negarse y en tal caso el acuerdo se celebrarб por el plazo de 18 meses.


Momento en que se hace efectiva la huelga


La decisiуn de los trabajadores de acudir a la huelga, requiere de dos pronunciamientos de la voluntad colectiva, el primero se realiza en la votaciуn que la aprueba y, el segundo, tiene motivo al momento de hacer efectiva la huelga. En consecuencia, no es suficiente su aprobaciуn en el acto eleccionario sino que se requiere ademбs que se haga efectiva materialmente.


El plazo para hacerla efectiva, es al inicio de la excursión del tercer dнa próximo a su aprobaciуn (el dнa de la votaciуn no se considera en el cуmputo).


De acuerdo con lo dispuesto por el artнculo 374 del Cуdigo del Trabajo, si el tercer dнa corresponde a sбbado, domingo o festivo, se prorroga para el dнa posterior hбbil, por lo cual se corre la data en que debe hacerse efectiva la huelga.


Si en la empresa existen turnos de trabajo, la determinaciуn del quуrum necesario para que se considere que se ha hecho efectiva la huelga requiere contabilizar sуlo los trabajadores cuyos turnos de trabajo se inician en el referido tercer dнa, esto es, los turnos que empiezan entre las 00:00 horas y las 24:00 horas de dicho dнa. La circunstancia que los trabajadores no hagan efectiva la huelga, vale proponer, ingresan a la empresa a trabajar, produce el huella de que se entiende que йstos aceptan la ъltima propuesta del empleador. Se entiende que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si mбs de la parte de los trabajadores involucrados en la negociaciуn continuaren laborando en ella.


En este caso, tambiйn les asiste a los trabajadores el derecho de exigir al empleador la suscripciуn de un nuevo acuerdo colectivo en las condiciones seсaladas en el artнculo 369 inciso segundo del Cуdigo del Trabajo ya analizado anteriormente.


Lock-out o obstrucción temporal de la empresa


Otra de las instancias que puede presentarse en el procedimiento de negociaciуn colectiva es el lock-out o clausura temporal de la empresa y sуlo puede ejercerse una vez hecha efectiva la huelga. El gimnasia de este derecho corresponde al empleador y por medio de йl puede impedir que los trabajadores ingresen a la empresa. El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o mбs establecimientos de una empresa. Para fallar lock-out parcial es necesario que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociaciуn que lo origine. Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continъan funcionando normalmente. El lock-out presenta las caracterнsticas que se indican a continuaciуn:


1. Sуlo procede su declaraciуn una vez que se ha hecho efectiva la huelga.


2. No afecta a los trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente de conformidad al artнculo 305 del Cуdigo del Trabajo.


3. No puede exceder los 30 dнas o continuar una vez que ha concluido la huelga.


4. Sуlo puede declararse si la huelga afecta a mбs del 50 del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o significare la paralizaciуn de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.


5. De la no concurrencia de los requisitos para su declaraciуn podrб reclamarse delante la Inspecciуn del Trabajo y de la resoluciуn de йsta puede recurrirse en presencia de los Tribunales de Conciencia.


6. El lock-out produce la suspensiуn de los posesiones del resolución de trabajo.


Mercancía de la huelga y el lock-out


Las principales obligaciones que impone el acuerdo de trabajo a las partes, proporcionar el trabajo convenido y remunerar remuneraciуn, en el caso del empleador y, prestar servicios, tratбndose del trabajador, se suspenden con la huelga y el lock-out, quedando eximidas de dar cumplimiento a dichas obligaciones.


Es importante destacar que el emoción de la huelga y del lock-out, consiste en suspender los género del anuencia de trabajo, pero mantiene su vigencia. De esta forma, hay relaciуn profesional pero suspendida.


Finalmente, debe seсalarse que durante el lock-out el empleador estб obligado a efectuar el plazo de las cotizaciones previsionales en los organismos respectivos, respecto de los trabajadores afectados por йste que no se encuentren en huelga.


Equipos de emergencia


El artнculo 380 del Cуdigo del Trabajo establece que si se produjere una huelga en una empresa o predio, o en un establecimiento cuya paralizaciуn provoque un daсo flagrante e irreparable en sus beneficios materiales o un daсo a la salubridad de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salubridad o que preste servicios esenciales, el sindicato o reunión negociador estб obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecuciуn de las operaciones cuya paralizaciуn pueda causar este daсo.


La comisiуn negociadora debe seсalar al empleador, a requerimiento escrito de йste, los trabajadores que compondrбn el equipo de emergencia, internamente de las veinticuatro horas siguientes a dicho requerimiento. Si asн no lo hiciere, el empleador puede requerir a la Inspecciуn del Trabajo a fin de que se pronuncie sobre la obligaciуn de los trabajadores de proporcionar dicho equipo.


La paralizaciуn de actividades que acarrea la huelga no puede perjudicar el patrimonio de la empresa o el derecho de los usuarios de establecimientos de vitalidad o asistenciales, razуn por la cual, para proteger esos legнtimos derechos de los afectados, se contemplan los equipos de emergencia para evitar que la paralizaciуn provoque los daсos mencionados.


Personal de reemplazo y reintegro


La contrataciуn de personal de reemplazo es autorizada por la ley bajo determinadas condiciones. La oportunidad en que el empleador puede reemplazar a los trabajadores que se encuentran en huelga dependerб exclusivamente de las caracterнsticas que presente la ъltima proposición.


Procede el reemplazo a partir del primer dнa de haberse hecho efectiva la huelga, si la ъltima propuesta del empleador cumple con las exigencias que se indican a continuaciуn


1. Que se haya cubo por escrito.


2. Que por escrito conste que ha sido entregada a la comisiуn negociadora y que se remitiу copia a la Inspecciуn del Trabajo.


3. Que sea formulada con una anticipaciуn de a lo menos, dos dнas, al plazo de que disponen los trabajadores para elegir la huelga. Recordemos que el plazo para elegir la huelga es en los ъltimos 5 dнas de vigencia del aparato colectivo vivo, si lo hubiere y, internamente de los ъltimos 5 dнas de un total de 45 contados desde la presentaciуn del esquema de anuencia colectivo de trabajo.


4. Que contenga idйnticas estipulaciones a las contenidas en el útil colectivo vivo. Estas estipulaciones deben encontrarse reajustadas en el 100% de la Variaciуn de Precios al Consumidor, entre la plazo del ъltimo reajuste y la plazo de tйrmino de vigencia del respectivo herramienta colectivo. Si en la empresa no existiere utensilio colectivo válido, este requisito no es exigible, debiendo concurrir todos los otros.


5. Que contenga una reajustabilidad mнnima anual segъn I.P.C. excluidos los ъltimos 12 meses.


6. Que ofrezca un bono de reemplazo, que ascenderб a la guarismo equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagarб por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, adentro de los 5 dнas siguientes a la aniversario en que йsta haya finalizado.


La ъltima ofrecimiento que cumpla copulativamente con las exigencia seсaladas precedentemente, autoriza al empleador para reemplazar a los trabajadores en huelga desde el primer dнa de haberse hecho efectiva йsta.


En cambio, si la ъltima ofrecimiento no cumple con tales requisitos la contrataciуn de reemplazantes serб posible a partir del dнa decimoquinto de iniciada la huelga.


Ademбs, este precepto admitido regula el reintegro de los trabajadores en huelga. El reintegro puede ocurrir en las siguientes condiciones:


1. Jamбs procede el reintegro de los trabajadores involucrados en la negociaciуn a partir del primer dнa de haberse hecho efectiva la huelga.


2. Si la ъltima propuesta del empleador cumple con las exigencias seсaladas para contratar reemplazante a partir del primer de huelga, el reintegro puede producirse a partir del dнa 15 de iniciada йsta.


Si no existe herramienta colectivo vivo, es posible el reintegro a partir de la misma vencimiento, si la ъltima proposición cumple con los requisitos para reemplazar a partir del primer dнa de huelga.


3. En el evento que la ъltima propuesta se materialice despuйs del plazo de dos dнas anteriores a los cinco dнas interiormente los cuales debe votarse la huelga, el reintegro individual podrб tener emplazamiento a partir del dнa 15 de materializada la propuesta o del dнa 30, contados desde que se hizo efectiva la huelga, cualquiera sea el primero.


4. El reintegro sуlo puede tener motivo en las condiciones seсaladas precedentemente, prohibiйndose expresamente que tenga lado en otras condiciones.


5. Los trabajadores que se reintegran a sus labores lo hacen en las condiciones contenidas en la ъltima ofrecimiento del empleador.


6. El empleador puede oponerse al reintegro, en la medida que tal oposiciуn sea para todos los trabajadores en huelga. No se admite discriminaciones en esta materia.


7. La huelga concluye cuando mбs de la centro de los trabajadores involucrados se reintegra. Producida esta situaciуn los demбs trabajadores deberбn reintegrarse, ya que la huelga ha llegado a su tйrmino, lo que deberбn hacer interiormente de los dos dнas siguientes al del tйrmino de la huelga.


8. El reintegro en el caso del nъmero inicial, es en las condiciones contenidas en la ъltima proposición del empleador.


Empresas en que se encuentra prohibida la huelga


La regla militar es que todos los trabajadores que negocian colectivamente pueden apelar a la huelga. Sin retención, en el artнculo 384 del Cуdigo del Trabajo se contienen las excepciones a dicha regla, estableciйndose los casos en que se encuentra prohibido el adiestramiento de este derecho. Las empresas que no pueden determinar la huelga son aquellas:


a. Que atiendan servicios de utilidad pъblica.


b. Cuya paralizaciуn por su naturaleza cause profundo daсo a la salubridad, al acopio de la poblaciуn, a la economнa del paнs o a la seguridad doméstico.


La calificaciуn de encontrarse la empresa en alguna de estas situaciones, es efectuada por la autoridad mediante resoluciуn conjunta de los Ministerios del Trabajo y previsiуn Social, Defensa Doméstico y Economнa, Fomento y Reconstrucciуn. Esta resoluciуn es publicada anualmente en el Diario Oficial y en ella se contienen las empresas que no pueden decidir la huelga.


En el caso de estas empresas, de no producirse un acuerdo entre las partes, debe recurrirse al arbitraje obligatorio.


La mediaciуn o buenos oficios


En el interior de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediaciуn o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes puede solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposiciуn de sus buenos oficios, para proveer el acuerdo entre ellas.


En el desempeсo de su cometido, el Inspector del Trabajo puede citar a las partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de aproximar posiciones y proporcionar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripciуn del acuerdo colectivo.


Transcurridos cinco dнas hбbiles desde que haya sido solicitada su intervenciуn, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo darб por terminada su trabajo, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del dнa futuro hбbil. Sin perjuicio de lo antecedente, las partes pueden decidir que el Inspector del Trabajo continъe desarrollando su gestiуn por un omisión de hasta cinco dнas, prorrogбndose por ese hecho la aniversario en que la huelga deba hacerse efectiva.


De las audiencias que se realicen frente a el Inspector del Trabajo debe levantarse relación firmada por los comparecientes y el funcionario referido.


El entendimiento colectivo


La forma común de poner tйrmino a un proceso de negociaciуn colectiva, es mediante la suscripciуn del correspondiente arreglo colectivo que contiene el acuerdo de las partes relativo a las condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado.


El artнculo 344 del Cуdigo del Trabajo lo define como el celebrado por uno (o mбs empleadores en el caso de la negociaciуn interempresa) con una o mбs organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.


El inciso tercero del artнculo 344 nos seсala el carбcter solemne del anuencia colectivo de trabajo. La solemnidad consiste en su escrituraciуn.


Clбusulas del arreglo colectivo


Todo convenio colectivo deberб contener, a los menos, las siguientes menciones:


1. La determinaciуn precisa de las partes a quienes afecte.


2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan juicioso. En consecuencia, no podrбn vбlidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos.


3. El perнodo de vigencia del convenio.


Si lo acordaren las partes, contendrб ademбs la designaciуn de un бrbitro encargado de interpretar las clбusulas y de resolver las controversias a que dй origen el acuerdo.


Extensiуn de beneficios


Los pertenencias de los instrumentos colectivos solamente alcanzan a los trabajadores que formaron parte del respectivo proceso de negociaciуn colectiva, o sea, a los que negociaron colectivamente.


Sin incautación, el empleador dispone de la venia de extender los beneficios a trabajadores que no han sido parte de la negociaciуn si asн lo estima adecuado Si el empleador decide otorgar algunos o todos los beneficios de un herramienta colectivo a trabajadores que no negociaron colectivamente, deberб efectuarles un descuento equivalente al 75% de la cuota sindical ordinaria que se entregarб mensualmente a la entidad sindical que obtuvo los beneficios que se obtienen. En todo caso, para que deba cumplirse el descuento, se requiere, ademбs, que los beneficios se extiendan a trabajadores que ocupen cargos o desempeсen funciones similares a las de los dependientes afectos al utensilio cuyos beneficios se extienden. Tambiйn se exige que el herramienta colectivo que se extiende haya sido suscrito por una organizaciуn sindical. Ademбs, puntada que se extiendan algunos y ello signifique para el trabajador un incremento significativo de sus remuneraciones.


El aporte del trabajador favorecido por la extensiуn de beneficios se mantiene por toda la vigencia del útil colectivo, aun cuando deje de percibir los beneficios.


El trabajador que se desafilie de la organizaciуn sindical, estб obligado a cotizar en cortesía de dicho sindicato el setenta y cinco por ciento de la cotizaciуn mensual ordinaria, durante toda la vigencia del acuerdo colectivo y los pactos modificatorios del mismo.


La misma obligaciуn existe en el caso de aquellos trabajadores que, habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripciуn del utensilio colectivo, pacten los beneficios a que se hizo remisión y a aquellos que hayan adherido a la negociaciуn efectuada por el sindicato.


Duraciуn y vigencia del resolución colectivo


De acuerdo a lo prescrito por artнculo 347 del Cуdigo del Trabajo, la duraciуn del anuencia colectivo no puede ser inferior a dos aсos ni superior a cuatro aсos. La misma regla se aplica al caso de los convenios colectivos, excepto que se trate de convenios colectivos que tengan el carбcter de parcial.


Ahora aceptablemente, la misma norma agrega que la vigencia de los contratos colectivos se cuenta a partir del dнa futuro al de la vencimiento de vencimiento del convenio colectivo o dictamen arbitral preliminar. Si no existiese resolución colectivo o falta arbitral previo, la vigencia se cuenta a partir del dнa subsiguiente al de su suscripciуn. En consecuencia, la duraciуn es el perнodo durante el cual se extiende el útil. La vigencia, en cambio, es el perнodo durante el cual el herramienta produce sus artículos y se cuenta en forma distinta, segъn si hay o no herramienta válido, en la empresa.


Ademбs, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el convenio que se celebre con posterioridad o el laudo arbitral que se dicte, sуlo tendrбn vigencia a contar de la término de suscripciуn del entendimiento o de constituciуn del compromiso, sin perjuicio de que su duraciуn se cuente a partir del dнa ulterior al de la aniversario de vencimiento del entendimiento colectivo o sentencia arbitral preliminar o del cuadragйsimo botellín dнa contado desde la presentaciуn del respectivo plan, segъn corresponda.


Posesiones del entendimiento colectivo


Para que un trabajador llegue a suscribir un resolución colectivo de trabajo es necesario que se encuentre vinculado a su empleador por un arreglo individual de trabajo. Entre uno y otro instrumentos se producen importantes relaciones:


1. Las clбusulas del convenio colectivo reemplazan a las del individual en todas aquellas materias reguladas por aquйl. Por lo cual, si en los dos contratos se regula un mismo beneficio en condiciones diferentes regirб la contenida en el resolución colectivo, aun cuando sea inferior a la del individual.


2. Al extinguirse el acuerdo colectivo de trabajo sus clбusulas mantienen su vigencia en el anuencia individual, ya que pasan a formar parte de йste, exceptuado las que se refieren a la reajustabilidad de las remuneraciones y beneficio pactados en metálico y los derechos y obligaciones que sуlo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente, como es el caso, por ejemplo, del paseo anual.


Fiscalizaciуn del acuerdo colectivo


El llamativo del anuencia colectivo, asн como las copias autйnticas de йl, autorizadas por la Inspecciуn del Trabajo tienen mйrito ejecutante delante los Tribunales del Trabajo.


El incumplimiento de las estipulaciones de un útil colectivo es sancionado por la Inspecciуn del Trabajo con multa de beneficio fiscal de hasta 10 UTM.



  • Direcciуn del Trabajo Gobierno de Pimiento / Agustinas 1253 / Santiago -Chile. Cуdigo Postal: 8340422
    RUT: 61.502.000-1 / Cuenta Corriente BancoEstado Nє 9021574

  • Telйfono Centro de Atenciуn Gremial: 600 450 4000

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